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Ho conosciuto la prof.ssa Donata Francescato in occasione del master “Interventi Psicologici di Comunità”: in quella sede ha presentato, tra i tanti, il libro “Lavorare e decidere meglio in organizzazioni empowering ed empowered” di cui è coautrice. Un libro che ha influenzato profondamente le mie scelte professionali. Qualche tempo fa le ho proposto un’intervista psico-digitale: 10 domande mirate con altrettante risposte ricche di spunti di riflessione.

La ringrazio profondamente per la grande disponibilità ed il tempo dedicatomi … è un  vero onore per me. 

Buona lettura!

1) Le chiederei di presentarsi brevemente alla luce delle sue esperienze nei contesti comunitari ed organizzativi.

Ho fatto le mie prime esperienze di comunità nel 1970 negli Stati Uniti, dove ho avuto l’opportunità di fare il mio anno di tirocinio, al SouthShore Mental Health Center di Quincy, una cittadina vicino a Boston, dove avevano operato i pionieri della psicologia di comunità, nata nel 1965. Qui mi hanno incaricato di occuparmi della comunità di Hingham dove ho incontrato sindaci, assessori, pastori anglicani e parroci, insegnanti, genitori e ragazzi, membri della business community e delle associazioni no profit per appurare quali fossero i problemi e i punti forza di Hingman. Valutando i risultati di decine di conversazioni e di osservazioni in una assemblea municipale, abbiamo deciso di intervenire creando uno dei primi Telefoni Amici per adolescenti, un centro per anziani e formando una rete permanente tra le persone che avevo intervistato. Lavorando nelle scuole e nel centro di Igiene Mentale mi sono accorta che avevo ricevuto un’ottima formazione su come intervenire in una comunità locale ma non avevo acquisito strumenti su come aiutare le organizzazioni, che sono una delle componenti principali di ogni comunità, a funzionare meglio. Tornata in Italia nel 1972 ho dedicato molte energie a sviluppare modalita’ d’intervento come l’Analisi Organizzativa Muldimensionale Partecipata e la Formazione Empowering che sono strumenti che possono servire a rendere le organizzazioni empowered (più capaci di raggiungere i loro obiettivi), e empowering (attente a far crescere le persone). Ho usato queste nuove metodologie in scuole, associazioni del privato sociale, associazioni politiche e ambientalistiche, piccole, medie e grandi imprese, nella pubblica amministrazione, ecc. (Francescato, Tomai e Solimeno 2008). 

Cfr. Wikipedia ed il sito www.donatafrancescato.it (con curriculum vitae, video e foto).

2) Si sente parlare frequentemente di digital community: assumendo una prospettiva psicologica, cosa accomuna e cosa differenzia le comunità fisiche da quelle digitali?​

Favorire il senso di comunità, il sostegno sociale e il fare rete tra i membri sono obiettivi che accomunano comunità territoriali e digitali. La digital community ha membri che s’impegnano meno a lungo nel raggiungere obbiettivi comuni, ma risultano più efficaci nel diffondere le informazioni tra i membri e nel creare archivi delle iniziative intraprese.

3) Alla luce dei cambiamenti in corso nelle organizzazioni, sempre più digitali, quali aspetti potranno essere ripensati nell’Analisi Organizzativa Multidimensionale Partecipata (AOMP)

L’ AOMP esamina i punti forza e le aree problematiche degli aspetti strategico-strutturali, funzionali, psicodinamici e psicoambientali. Ognuna di queste quattro dimensioni può essere esplorata con un lavoro di gruppo online tra i membri: il vantaggio e’ che si potrà creare un archivio dei risultati delle varie AOMP fatte in diversi periodi e conservare una memoria storica dei mutamenti organizzativi auspicati ed effettuati (Francescato, Tomai e Ghirelli 2018).

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4) Leadership e digital community: il lavoro del futuro avverrà in team composti da persone interconnesse con lingue, culture e competenze professionali molto differenti tra loro. Sarà possibile partecipare a meeting aziendali connettendosi con il proprio device in qualsiasi luogo del pianeta. Come potranno le competenze psicologiche, che contraddistinguono la nostra professionalità, sostenere i manager del futuro nell’affrontare questa complessità e contribuire a creare contesti lavorativi positivi ed inclusivi?

Credo che dobbiamo distinguere tra due modalità di esercitare la leadership: 

  • ci sono i leaders monadi autocrati che concentrano il potere nelle loro mani utilizzando le prerogative che la loro posizione offre. Questi mirano a rendere l’organizzazione piu empowered, più competitiva ed efficace, ma spesso percepiscono i colleghi come potenziali rivali, non promuovono la loro crescita e non sono di solito interessati a promuovere le diversità.
  • ci sono i leaders nomadi che utilizzano il potere della competenza che è appunto nomade perché le competenze non sono tutte riunite in una sola persona. Un individuo può essere capo in un progetto e semplice membro in un altro, nel quale ha minori competenze.  I leaders nomadi mirano a creare un’ organizzazione empowering, che fa crescere i collaboratori ed è attenta al loro benessere. 

Gli psicologi del lavoro possono operare come coaches individuali con leaders monadi. 

Noi psicologi di comunità condividiamo i valori dei leaders nomadi e dunque possiamo con loro promuovere l’AOMP partecipata,  il lavoro di gruppo collaborativo e la formazione empowering (Francescato, Tomai e Solimeno 2008), che sono tutti strumenti che promuovono l’inclusione e la valorizzazione delle diversità.

5) Aziende innovative e votate al digitale come Microsoft Italia hanno recentemente dichiarato di avere una leadership costituita al 50% da donne. Pensa che la rivoluzione digitale contribuirà al superamento del gender gap esistente in molteplici contesti lavorativi, soprattutto quelli direzionali?

Non credo che basti il digitale: ci vogliono gruppi dirigenti che, magari perché padri di figlie femmine, siano affettivamente interessati ad una distribuzione più equa del potere. E occorre che le femministe continuino la loro lotta contro ogni forma di diseguaglianza. Il mondo è ancora dominato da leader anziani maschilisti, che amano il potere e il denaro sopra ogni cosa e che, come mostra il costante aumento di leader autoritari in Cina, Stati Uniti, Russia, Turchia tentano di restare al potere allungando i loro mandati elettorali o facendo approvare leggi che concentrano più potere ai  leaders rispetto ai parlamenti.

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6) Come ho avuto modo di leggere in “Lavorare e decidere meglio in organizzazioni empowering ed empowered”, il passaggio generazionale è un processo cruciale per le piccole aziende familiari. Alla luce dei cambiamenti indotti dalla rivoluzione digitale, a suo parere, quali implicazioni psicologiche dovranno essere tenute in considerazione affinché il passaggio possa avvenire con successo?​

La rivoluzione digitale sta facilitando il passaggio generazionale nelle aziende dove il padre fondatore non ha molte competenze digitali mentre i suoi figli, o spesso i nipoti, sono nativi digitali. Ma di nuovo è un elemento importante ma non sufficiente. Se il padre è un autocrate, un leader monade andrà aiutato da un psicologo ad affrontare questa transizione. Passaggio psicologicamente molto difficile, se il rapporto con i figli è conflittuale, se lasciare il comando scatena fantasie anche inconsce di avvicinare la morte o di divenire inutile, di essere dimenticato, di non avere più influenza con i pari ecc. Bisogna pianificare in tempo questa transizione, in modo che il padre possa sviluppare altri interessi che rendano attraente avere più tempo libero. Ho visto buoni risultati con passaggi graduali, in cui il padre rimane come “consulente mentor” e cede il potere decisionale, ma anche qui bisogna prima lavorare per trasformare i conflitti in relazioni positive e basate su una reciproca fiducia (Francescato 2010, Francescato Tomai Solimeno 2008).

7) Ansia da rivoluzione digitale. Molte persone giustificano la propria contrarietà alle innovazioni tecnologiche in azienda mossi dalla paura (comprensibile) di perdere il proprio posto di lavoro: è un dato di fatto che, le trasformazioni in atto, consentiranno alle macchine di svolgere le mansioni più ripetitive ed usuranti, lasciando all’uomo le attività maggiormente creative. Personalmente vedo questa come un’opportunità per l’uomo ma ben comprendo quali possano essere le dinamiche consce ed inconsce attivate da una richiesta di cambiamento. Quali suggerimenti possiamo dare alle organizzazioni che si apprestano ad introdurre, al proprio interno, elementi d’innovazione tecnologica?

Prima di tutto che garantiscano progetti formativi sia per persone che saranno in esubero, sia per coloro che cambieranno in parte le loro mansioni perché affiancati da macchine dotate di intelligenza artificiale.  Questa rivoluzione a livello planetario concentrerà ancora di più i vantaggi economici tra azionisti e managers, aumentando ancora le diseguaglianze economiche e sociali. Io sono d’accordo con quegli economisti che propongono che per esempio Facebook e Google paghino ognuno di noi per i dati che forniamo loro, e che loro utilizzano per la campagne di pubblicita mirata (Francescato e Mebane 2017, Francescato 2017, 2018).

8) La formazione permanente, fondamentale per rimanere competitivi sul mercato del lavoro digitale, è un tema sempre più in voga tra le persone che si occupano di risorse umane. Le aziende chiedono maggior flessibilità nei propri collaboratori affinché possano adattarsi alle mutabili richieste dell’organizzazione. Quali azioni a livello individuale, aziendale e comunitario dovrebbero essere attuate affinché l’aggiornamento costante diventi “un modo di vivere e di pensare” la propria professionalità?

L’aggiornamento costante dovrebbe diventare disponibile a tutti come ora per legge lo è la scuola, non a caso chiamata, dell’obbligo. Bisogna considerare però gli aspetti affettivi, tener conto delle emozioni nei processi formativi. La formazione empowering che abbiamo sviluppato inizia infatti esplorando come i nostri desideri siano influenzati dalla nostre famiglie, dalle esperienze scolastiche, ma sopratutto dai media e dai social che guardavamo da adolescenti e quelli che frequentiamo ogni giorno. La seconda fase esamina le competenze, la terza come si sta evolvendo il mondo fuori da noi imparando a capire come funzionano piccoli gruppi, organizzazioni, comunità territoriali e virtuali. Nella fase finale, utilizzando internet e i social oltre che sopralluoghi ambientali, si cerca di individuare la congruenza tra desiderata individuali e opportunità ambientali. (Francescato, Tomai, Solimeno 2008). Questo, ad esempio, dovrebbe essere il compito dei famosi navigators per aiutare i fruitori del reddito di cittadinanza a diventare più empowered nelle loro scelte. Invece sembra che le lauree richieste siano giurisprudenza ed economia, e nessuna competenza psicologica e formativa siano previste.

9) Formazione a distanza e d’aula. Professoressa, lei ha alle spalle una grande esperienza come docente universitaria, che idea si è fatta della formazione a distanza? Quali potenzialità e quali limiti intravede?

Per un decennio ho studiato l’efficacia comparativa dell’apprendimento collaborativo in presenza e il computer supported collaborative learning (CSCL). Ambedue si sono rivelati efficaci nell’appredimento di conoscenze, e di competenze di psicologia come la formazione empowering, l’analisi di comunità, l’AOMP, l’educazione socioaffettiva. Inoltre ambedue hanno aumentato l’empowerment e l’autoefficacia degli studenti, ma il CSCL si è rivelato più efficace nella creazione di capitale sociale tra gli studenti e nel favorire l’inclusione sociale, l’accettazione delle diversità e la diminuzione degli stereotipi di genere. (Francescato, Mebane, Tomai, Benedetti, & Rosa, 2012).  La formazione a distanza più usata che replica la situazione d’aula e la relazione con il docente (che parla anche a migliaia di studenti che ascoltano) è efficace nel trasmettere conoscenze, in particolare a studenti che hanno bisogno di risentire le lezioni quando lo desiderano

10) Il Reverse Mentoring è il processo mediante il quale i giovani tipicamente con meno esperienza, ma con una forte competenza digitale, aiutano i senior con una lunga esperienza lavorativa, a familiarizzare con la tecnologia, alla ricerca di un reciproco scambio. Quale contributo potrebbe dare la psicologia di comunità in tal senso?

Nelle nostre esperienze di formazione empowering con managers, impiegati e operai che avevano perso il lavoro abbiamo sempre trovato efficace formare gruppi di apprendimento intergenerazionale, dove i più anziani raccontavano le loro esperienze lavorative mentre i giovani insegnavano agli anziani come utilizzare internet e i social per trovare informazioni, partecipare a chat e insieme miglioravano le idee creative proposte per risolvere problemi. Ogni persona operava come consulente per le problematiche di cui era più esperto, creando cosi gruppi di mutuo aiuto. In consulenze aziendali gruppi intergenerazionali hanno spesso trovato soluzioni creative a problemi, migliorando sia l’efficacia delle prestazioni lavorative sia il benessere e l’empowerment dei lavoratori.

RIFERIMENTI BIBLIOGRAFICI
  • Francescato D. (2018)  Globalization, artificial intelligence, social networks and political polarization: Community Psychology in global perspective vol 4 DOI: 10.1285/i24212113v4i1p20
  • Francescato D & Mebane M. (2018)  Globalizzazione e innovazioni tecnologiche: nuove sfide per gli psicologi di comunita’del XXI secolo. Psicologia di Comunita’Vol XIV No.1.9-19.
  • Francescato D. (2017) A critical look at globalization processes and at the internationalization of community psychology. In M. Bond, C. Keys & I. Serrano-Garcia (eds)  APA (American Psychological Association) Handbook of community psychology, APA Handbooks in Psychology, Washington D.C,  Vol. 1, 485-501.
  • Francescato D., Mebane M., Tomai M., Benedetti M., & Rosa V. (2012). “Promoting social capital, empowerment and counter-stereotypical behavior in male and female students in online CSCL communities.” In: H. Cuadra Montiel (ed). Globalization, vol. 1, InTech, 75-108(ISBN: 9780520241251
  • Francescato D, Tomai M, e Ghirelli G. (2011) Fondamenti di psicologia di comunita’, Carocci, Rima.
  • Francescato D (2010) Amarsi da grandi Vivere con gioia anni preziosi, Mondadori , Milano.
  • Francescato D., Tomai M. & Solimeno A. (2008) Lavorare e decidere meglio in organizzazioni empowered e empoweringAngeli, Milano.
  • Francescato D.,Tomai M. & Mebane M. E. (2004), Psicologia di comunità per la scuola, l’orientamento e  la formazione. Esperienze faccia a faccia e online, Il Mulino, Bologna.

Michael Musetti

Appassionato da sempre di tecnologia ed innovazione sono uno psicologo con un focus su lavoro ed organizzazioni digitali. Mi piace aiutare le persone a tirare fuori il proprio potenziale, attraverso attività di coaching e training individuale o di gruppo, accompagnando le organizzazioni a migliorare la propria performance.

2 commenti

Anna · 25 Marzo 2019 alle 01:11

Intervista condotta molto bene e risposte che aprono diverse porte sul futuro. Complimenti al dr Musetti, e grazie, prf Francescato

    Michael Musetti · 28 Marzo 2019 alle 19:48

    La ringrazio ancora per la disponibilità ed il tempo dedicatomi!
    a presto,
    Michael

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