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I cambiamenti demografici e le dinamiche sociali stanno trasformando la popolazione del paese e, conseguentemente, i dipendenti delle organizzazioni ed i loro relativi clienti. 

Sono molteplici i fattori coinvolti come ad esempio:

  • l’aumento delle donne presenti in un’organizzazione;
  • l’incremento del numero di persone provenienti da altri paesi e appartenenti a etnie e a culture diverse;
  • l’aumento dell’età media dei dipendenti;
  • il livello di istruzione dei dipendenti, spesso non coerente con le esigenze occupazionali delle organizzazioni;
  • l’attuale mercato lavorativo che prevede scambi e interazioni tra Paesi e realtà geograficamente e culturalmente lontane tra loro;
  • la necessità di comprendere i bisogni di una clientela sempre più variegata (un aspetto molto difficile da definire in organizzazioni di piccole dimensioni; a tal proposito suggeriamo di approfondire la questione leggendo LA MAPPA DELL’EMPATIA).

Ecco perché, oggi più che mai, saper attrarre e gestire la diversità è diventato per le organizzazioni uno strumento di vantaggio competitivo.

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Che cos’è la diversità nei gruppi?

La diversità è l’insieme delle differenze e delle somiglianze tra i singoli individui, un aspetto che correla con l’unicità delle persone e le loro caratteristiche peculiari. Secondo Lee Gardenswartz e Anita Rowe[1] esistono 4 livelli di diversità che contribuiscono alla definizione di uno schema che rende possibile “mappare” le differenze individuali:

  • Personalità, la quale rappresenta le caratteristiche stabili collegate all’identità della persona;
  • Fattori interni come età, genere, gruppo etnico di appartenenza, abilità fisiche, aspetto, esperienze lavorative e preferenze sessuali;
  • Fattori esterni come il reddito, l’istruzione, la religione, lo stato civile e le condizioni familiari;
  • Fattori organizzativi come ad esempio l’ambito e il tipo di lavoro, il livello funzionale in cui si opera, lo status manageriale, l’anzianità, la qualifica professionale e il luogo di lavoro.
Perché la diversità è strategica nel Design Thinking?

Se ragioniamo sull’approccio del Design Thinking e sulle sue caratteristiche intrinseche, siamo certi di poter affermare che la diversità possa favorire il raggiungimento del risultato finale e incrementare la prestazione aziendale nel suo complesso per almeno 4 motivI:

  1. contribuisce al miglioramento dell’immagine aziendale e quindi ad attrarre collaboratori competenti e dotati di grande potenziale, fondamentali per un processo di design thinking efficace;
  2. aumenta la capacità dell’organizzazione di comprendere, anticipare e soddisfare meglio i bisogni dei consumatori, con conseguente aumento della quota di mercato e dei margini di profitto; anche questo aspetto è fondamentale per un buon processo di design-driven innovation;
  3. comporta un aumento della creatività e dell’innovazione, favorendo così alcuni degli obiettivi principali del Design Thinking. Alcune ricerche preliminari hanno infatti avvalorato questa tesi promossa da Rosabeth Moss-Kanter, osservando che le aziende più innovative sono anche quelle che utilizzano gruppi più eterogenei delle altre (soprattutto dal punto di vista del genere e dell’etnia di provenienza).
  4. favorisce il problem solving di gruppo: in virtù della molteplicità di esperienze, conoscenze e abilità acquisite, i team eterogenei producono soluzioni maggiormente creative ed innovative rispetto a quelle sviluppate nei gruppi omogenei.

Rispetto a quest’ultima affermazione, è opportuno fare una precisazione: un gruppo eterogeneo di per sé non è sufficiente poiché occorre promuovere comportamenti votati a favorire comunicazione e collaborazione tra i membri del team per gestire al meglio le dinamiche di gruppo che possono emergere nel corso del tempo.

Quali sono i principali approcci alla diversità presenti in letteratura?

Secondo Kreitner e Kinicki [2] esistono due approcci fondamentali volti alla gestione della diversità nei contesti organizzativi:

Uno studio condotto su 200 uomini e donne ha dimostrato come questo secondo approccio risulti essere il migliore per gestire ottimamente le differenze individuali. Le organizzazioni possono avvalersi della diversità intesa come vantaggio competitivo scegliendo di valorizzare appieno i diversi talenti, abilità e conoscenze di tutti i suoi dipendenti e collaboratori…

Anne Morrison ha dimostrato che le attività chiave per realizzare al meglio questa gestione sono in primo luogo formazione ed educazione, seguite dall’implementazione di pratiche mirate a rinforzare comportamenti desiderabili e a dare ai dipendenti l’opportunità di vivere esperienze diversificate.

Come favorire l’introduzione di diversity policy nelle organizzazioni?

R. Thomas ha individuato 8 possibili azioni da realizzare nelle organizzazioni. Tra queste spiccano:

  1. includere membri appartenenti a minoranze o a gruppi diversi, in modo da aumentare l’eterogeneità interna;
  2. favorire relazioni di qualità tra i membri, basate su accettazione e comprensione;
  3. promuovere l’adattamento reciproco mirato alla creazione di interazioni positive e sinergiche tra gli individui.

Ann Morrison ha individuato 3 grandi famiglie di pratiche per tradurre la diversità in vantaggio competitivo all’interno dell’organizzazione nel suo complesso e nei singoli team di lavoro temporanei o permanenti valorizzando al massimo il potenziale di ciascun membro.

  1. Le pratiche di responsabilità: mirate a trattare ogni dipendente nel modo più adatto alle sue caratteristiche (ad esempio includendo variabili relative alla diversità negli obiettivi e nelle valutazioni delle performance o implementando politiche che facilitino e supportino la vita familiare dei dipendenti in base alle diverse esigenze di ognuno);
  2. Le pratiche di sviluppo: mirate alla formazione dei dipendenti al fine di prepararli a compiti o mansioni nuove e adatte alla diversità di ciascuno. Acquisendo nuove conoscenze e competenze ed in virtù della propria unicità, i dipendenti possono contribuire attivamente nel promuovere la performance;
  3. Pratiche di reclutamento e selezione: è importante inserire ad ogni livello aziendale personale diverso e qualificato, ad esempio instaurando partnership con istituzioni educative o con gruppi non tradizionali, attraendo così individui competenti e con caratteristiche uniche e diverse le une dalle altre.
Conclusioni

Alla luce di quanto detto, possiamo affermare che la diversità in un team, in particolar modo in un team di Design Thinking, possa sicuramente contribuire a migliorare la prestazione complessiva a patto di introdurre pratiche e procedure organizzative e gestionali mirate a sfruttarla come opportunità.

Bibliografia
  • [1]Managing Diversity in Health Care, Lee Gardenswartze Anita Rowe, 1998
  • [2]Martina Rivelli, il design thinking come metodologia consulenziale, 2016
  • [3] Kreitner, A. Kinicki, “Comportamento organizzativo, 2013

Michael Musetti

Appassionato da sempre di tecnologia ed innovazione sono uno psicologo con un focus su lavoro ed organizzazioni digitali. Mi piace aiutare le persone a tirare fuori il proprio potenziale, attraverso attività di coaching e training individuale o di gruppo, accompagnando le organizzazioni a migliorare la propria performance.

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